Votre entreprise est-elle prête ?
Il y a des sujets qu’on peut remettre à plus tard. Celui-là n’en fait pas partie.
La directive européenne 2023/970 impose à la France de transposer ses nouvelles règles sur la transparence des rémunérations avant le 7 juin 2026. Le projet de loi a été transmis aux partenaires sociaux le 6 mars dernier. Son examen parlementaire est attendu à l’automne — mais le calendrier reste incertain, et l’adoption effective devrait donc intervenir après la date butoir européenne.
Toutefois, pour les DRH, les changements sont d’ores et déjà concrets et directs :
Dès le recrutement, l’employeur devra afficher la rémunération — ou au moins une fourchette — dans ses offres d’emploi. Et il ne pourra plus demander à un candidat son historique salarial. Ce n’est pas anodin.
En cours d’exécution du contrat, les salariés pourront demander à consulter les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des postes équivalents aux leurs. Les critères qui fondent les différences de salaire devront être explicites et objectifs.
Pour le reporting, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel sur les écarts de rémunération femmes-hommes. Celles entre 100 et 249 salariés, tous les trois ans. Et au-delà de 5 % d’écart non justifié, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel deviendra obligatoire.
Sur la charge de la preuve — et c’est là que les choses deviennent très sérieuses pour les employeurs — c’est l’entreprise qui devra démontrer l’absence de discrimination. Plus le salarié.
Un chiffre résume la situation : selon l’étude HOW MUCH de janvier 2026, seulement 6,2 % des entreprises ont formalisé un projet de mise en conformité.
Nous accompagnons nos clients depuis des mois sur ces questions : même si la loi française n’est pas adoptée au 7 juin, certaines dispositions de la directive sont suffisamment précises pour produire un effet direct en droit interne.
Les juges français auront l’obligation d’interpréter le droit du travail à la lumière de ce texte européen.
Attendre que la Loi soit publiée pour commencer à agir, c’est prendre un risque inutile.
Les chantiers à ouvrir maintenant : audit de la politique de rémunération, révision des grilles de classification, adaptation des processus de recrutement, préparation du reporting.
Et vous, où en est votre entreprise sur ce sujet ? Avez-vous déjà commencé à cartographier vos écarts ?
Pour aller plus loin en quelques diapositives : https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:ugcPost:7459592022438514689/
Notre cabinet accompagne les employeurs et les équipes RH dans cette mise en conformité. N’hésitez pas à me contacter directement ou à partager cette publication à ceux que le sujet concerne.
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